什麼決定你拿高薪

  什麼決定你拿高薪

  文/景仲生

  有一段時間我經常去一傢大型國企,由於產品老化,更新換代跟不上,他們連工資也發不出。有一次,辦公室的幾個人憤憤不平,原來,研發部開發出一項新產品,還沒投產,就吸引瞭一批訂單,預計兩年後可讓企業回到以前的風光狀態。為瞭獎勵研發部幾個人員,企業給每人發獎金1萬元。

  本來,就是一件好事,大傢卻說不公平,研發部的本職工作就是搞研發,為什麼還要另發獎金?再說,其它部門的人也沒有閑著,經常加班給他們打印資料,連正常的工資都領不到。

  在這個企業,重獎做出成績的研發人員,無疑是正確的,職工的說法也不無道理。現實生活中,在同一個單位,由於崗位不同,大傢的薪水為何有很大的差異?有些又臟又累的活兒,薪水為何遠遠不及既輕松又體面的工作?

  解釋這些問題,涉及到經濟學的替代效應。

  比如你到市場買水果,一看橙子降價,蘋果的價格沒有變化,你會多買橙子,不買蘋果。一種物品價格下降,相當於你實際收入提高,你會多買這種物品,獲得更多的滿足,經濟學傢把這叫替代效應。生活中,替代效應非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的,我們從經濟實惠的原則出發安排生活。蘿卜貴瞭多吃白菜,大米貴瞭多吃面條。買不起真名牌,用仿名牌替代。有時替代效應與價格無關,比如發生禽流感後,雞蛋和雞肉就很少有人買,用豬肉等來替代。

  一般來說,越是難以替代的物品,價格越昂貴;產品的技術含量越高,價格越高;彩電必須是廠傢才能生產,而饅頭誰傢都會做。藝術品價格高昂,幾乎找不到替代品。

  《清明上河圖》隻有一幅,所以,成為國之瑰寶,價值連城。

  在企業,有技術,有才能的人,就是香餑餑,老板見瞭,又是笑臉,又是加薪,生怕他們跳槽,因為這種人太少,找到一個能夠替代的,非常不易。對於管理人才來說,企業更為珍惜。如果企業不重視研發人員,他們掌握企業核心技術,完全有可能被其它企業重金挖走,正是因為普通員工的替代品多,因此,他們的工資與技術層、管理層差距很大。所以,你對著名企業CE0的百萬元年薪,不要吃驚,更不要不平,想獲得與他們同樣的待遇,就要先讓自己具有與他們同樣的不可替代性。

  許多人有一種慨嘆,剛進公司時,老板如何器重自己,當他把才華全部奉獻出來的時候,末日也就來瞭。

  按情理說,對公司作出貢獻的員工,應當受到尊重和妥善安置,過河拆橋的老板,確實沒有良心。從另一個方面說,也是替代效應在發揮的作用。你能進公司,是老板挑出來的人才,無可替代,老板當然器重,在公司發展的過程中,一旦你的才能用盡,老板就要另請高明。

  市場是無情的,面對員工的停步不前,如果老板不讓新員工替代,市場就會讓別的企業替代這個企業。市場優勝劣汰企業,企業也在優勝劣汰員工,你想保住職位,得到升遷,必須不斷地學習“充電”。企業間的競爭,就是讓自己的產品替代別人的產品,企業不斷推陳出新,讓自己的產品更加超前,不被別的企業產品所替代。

  在這個處處充滿競爭的社會裡,誰能做到無可替代,誰就是王者。

  1. “職業理想”不等於高薪
  2. 如何把自己修煉成高薪人才
  3. “高薪”工作不見得學習最多
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