如何把自己修煉成高薪人才_職場勵志

  如何把自己修煉成高薪人才
  
  美國《財富》雜志是這樣評價金領的:年齡在25歲至45歲之間,受過良好的教育,有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關系資源,年薪在15萬美元到40萬美元之間。而據國傢統計局的調查顯示,“金領”高收入階層的月薪大都在1萬元以上;有一套屬於自己的住房,市場價格在80萬元左右;有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車;飲食不超過傢庭總支出的1/4。
  
  從經濟指標出發,不同的社會有不同的基準。但如果從“人才因素”出發,在兩個承認“勞動力就是商品”的社會裡,對“商品”的基本認同點還是相近的。
  
  如果說,“一般商品”同“人力商品”有什麼不同,那麼,可能就是前者被動地反映瞭價值,而後者則是主動地體現瞭價值。因此我們有理由相信,在合理的社會組織下,“高薪的人都是一樣的,低薪的人則不盡相同”。
  
  怎樣才能成為高薪人才?從眾多高薪人才身上,我們總結出一些共性的東西:具有以實用為導向的職業知識、以專業為導向的職業技能、以價值為導向的職業觀念、以敬業為導向的職業態度和以生存為導向的職業心理素質。
  
  一、知識以“用”為重
  
  古人說:“學以致用”。要會學還會用,確實不是件簡單的事。在這個處處充斥著“學海”、“考潮”的社會,別說學以致用,就是選擇學什麼,已是件令人頭痛的事。
  
  對於一般人來講,知識的獲得,一方面可以通過各種院校的專業教育,一方面可以通過社會的再教育。專業教育相對較為系統,一般是我們考慮自己的情況而選擇的教育,它主要體現我們的興趣、潛力;而再教育一般是考慮到自己的知識構成、工作需要等而進行的額外教育。
  
  從目前的社會情況來看,很多人選擇專業教育,已慢慢脫離瞭自己“興趣”、“潛力”的軌道,越來越喜歡趨“熱”避“冷”,哪個熱門的,比較容易找到工作的,就選它,至於自己喜不喜歡、學不學得來,那已不是很重要。在再教育方面,很多人也存在著好高務遠、急功近利的心態。從一個人的知識構成來看,最理想的教育是以專業教育為基礎,社會再教育為延續。隨著越來越多的人工作不對口,這種連續性的教育已不可能。因此,再教育的質量已在一定程度上決定瞭一個人的發展步伐。
  
  在這個社會稱得上“人才”的人,不是“專”才,就是“特”才。前者是擁有豐富專業知識的人;後者是擁有特殊才能的人。“專才”選擇的再教育多是延續性教育;而“特才”選擇的多是含金量高、相對超前的再教育。從目前再教育市場來看,比較適合“專才”的再教育產品有各種專業的研究生課程班、遠程教育;適合“特才”的應是一些管理類培訓、一些含金量高的認證培訓。這些教育產品有很多共同點:針對朝陽行業、準入門檻高、強調案例和實踐、不易學成。其實,這些特點也是一個好的教育產品的標志。
  
  除瞭社會再教育,一個優秀的人才定不會放過企業每一次針對性內部培訓。現在很多企業已將培訓當成是員工的福利,這些有針對性、苦心經營的培訓為的是提高員工的職業技能、工作效率,從這些培訓中,也可反映一個員工的學習能力、可挖掘潛力和自我提升的熱情。很多企業也將員工的培訓表現、結果作為企業內部提拔人才的一項標準。對於企業員工來說,通過這些有的放矢的培訓,更能清楚自己同企業的要求還存在著哪些差距,並及時調整自己,使自己成為企業喜歡的人、老板欣賞的人。
  
  二、以專業為導向的職業技能
  
  作為一個優秀人才,以專業為導向的職業技能是必不可少的,它是執行能力的體現,更是個人思索和人格魅力的反映,它不僅指職業的態度,還指在具體的思考問題的方式和工作行為中體現出專業、職業形象,繼而提高每個人的工作效率(績效)。
  
  專業的職業技能在很多優秀人才那裡,經常體現為:良好的時間管理能力、有效的溝通能力、高度的服務意識和讓客戶滿意的能力、準確的分析問題與解決問題的能力等等。
  
  人才本土化是絕大部分外國企業進入中國後的核心工作,很多外企經理人在談到本土人才時,大都對本土人才的基本素質、技能贊不絕口,但在說到本土人才與外國人才、海歸派人才的最大差距時,他們幾乎眾口一辭:專業化程度不夠高。這種差距主要體現在不能很好地體會企業的核心文化、缺乏團隊合作精神、在日常工作中缺乏成本意識和時間觀念。
  
  現代企業的工作核心是時間、效率和利潤,這些因素的達成需要一支專業化人才梯隊作前提。因此,越來越多的企業在考慮一個員工是否應該提升、加薪、培養時,是否具有高度專業化職業技能已是其中一項重要因素。
  
  三、以生存為導向的職業心理素質
  
  人類社會從另一方面看也是一個殘酷的競爭生態鏈。再高級的人才都會面臨被淘汰、被遺棄的厄運。因此,能否扛得住壓力、經得起挫折,對於現代人來說,也是一項能力指標。在古代有“臥薪嘗膽”、“面壁思過”的英豪,在今天,同樣需要“屢戰屢敗,屢敗屢戰”的漢子。在人才競爭也到瞭“物競天擇”的今天,沒有“救世主”,隻有自己能救自己。“生存”在今天雖不是一個血淋淋的名詞,但其深層次意義已經昭示著“轟轟烈烈地生還是茍且地生”。
  
  在最近一份調查問卷中,經理人們眼中的優秀心理素質是:能夠面對工作中的挫折、差距、失敗、否定,能夠自我調整,並保持平衡心態,“不卑不亢,寵辱不驚”。(名人名言  www.share4tw.com)他們同時認為,這種心理素質的形成需要敏銳的洞察力、一定的憂患意識和很好的耐心做前提。從他們的觀點我們不難看出,隻有強烈的生存欲望,才能造就堅韌的心理素質。
  
  四、以價值為導向的職業觀念
  
  社會調查顯示,越是高級的人才在擇業時越看重組織的平臺作用,因為他們深信:找到適合個人能力發揮的平臺,比找一個堅固的平臺重要。人才的內因隻有和社會、組織的外因相互一致的條件下,人才的內因作用才會越來越大。因此,這些人一般喜歡將眼光集中在選取和諧點、平衡點方面,而不是一般求職者所看重的金錢、職位等短期行為。
  
  IBM大中華區人力資源總監郭希文在被記者問到為何一直呆在IBM而不考慮選擇第二傢公司更高的職位時說:“人傢問,什麼情況下會想到離開?我說,當你覺得‘後浪’已經上來瞭,自己趕不上的時候,意味著你對於團隊已經沒有附加值的時候,見好就收。所以我不斷鞭策自己,每天都要有提高,否則就要離開瞭。”她說,大公司有大公司的好處,任何一傢小公司都想辦法變成大公司。
  
  “大”的意思是表示你有更多的資源,可以做更多的事情。但是小公司有小公司的好處,動作快,反應快,成就感是來自每天不同的挑戰。兩者完全不一樣。我們常常說,你喜歡坐在航空母艦上還是喜歡劃小船?一定有人喜歡坐大船,有人喜歡沖浪,人和人的價值觀、人生觀不一樣,職業選擇也不一樣。
  
  清楚自身的價值,有一個明晰的目標,然後想方設法讓自己的價值最大化是成功人才的共同點。他們當然也喜歡錢、向往錢,但他們不是整天想著我幾時幾時要擁有多少財富,而是堅信:自己的本錢就是自身的價值,隻要自己的價值能夠一直膨脹下去,不信富貴無我?
  
  五、以敬業為導向的職業態度
  
  敬業精神就是要求我們恪守職責,紮實、勤懇地做好本職工作,以智慧和付出對市場目標和市場計劃負責、對工作質量和效率負責。惠豐集團的楊金柱總經理在談到自己對敬業精神的理解時說:“敬業精神是以人為本的管理思想的具體表現形式,任何的前進都是無數人在推動,特別是我們的市場工作,人的工作做好與否,是敬業精神的培養,也是融入商品經濟社會,拓展個人發展空間的通途。”
  
  在市場經濟不斷走向深入的今天,敬業是一種職業態度,也是職業道德的崇高表現。一個沒有敬業精神的人,即使有能力也不會得到人們的尊重和接受;沒有能力但具備敬業精神的人卻能夠找到自己發揮的舞臺,並一步步實現自身的價值,最後更有可能蛻變為廣受尊重的人才。

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