HR不告訴你的十件事_職場勵志

  HR不告訴你的十件事
  
  1、一份簡歷他們隻花13秒來讀
  
  一名IT企業的人事經理補充說:“還包括打開文件和關閉文件。”因此簡歷盡量不要超過1頁,而且要突出HR想看的信息—你與他們所招聘職位的匹配度。打破常規,把先前的工作經歷、職位名稱和參與的項目放在簡歷最前面是一個好主意。一些公司會用關鍵詞搜索功能過濾電子簡歷,關鍵詞包括:知名企業+競爭對手+職位名稱。所以在簡歷裡填寫“在校期間多次獲得康師傅再來一瓶獎勵”沒準真的能幫助你被搜索到。他們隻有精力看排在前幾頁的郵件,所以,如果你對一個職位感興趣,請定期投遞簡歷,試著成為HR郵箱中最新收到的郵件。
  
  盡量不要黏貼附件,下載附件不僅給HR增加麻煩,他們還可能會害怕是病毒;不要同時抄送不同公司的HR,也不要在同一間公司裡投太多職位,HR會直接把你pass掉。
  
  2、面試時他們喜歡談這些
  
  “你為什麼想要這份工作,你為什麼離開上一份工作,你想在這份工作中獲得什麼。”一名人力資源培訓師說,“這是高效的HR最喜歡問的三個問題。”這名培訓師說:“答案甚至都不是關鍵,候選人的態度、表情、口齒已經說明瞭很多問題。”不要隱瞞或是回避離職理由,如果被HR看出來他們會對你存疑;另外兩個問題則會被用來測試面試者是否目標清晰。
  
  在最後的開放式提問環節,不要急著問薪水,三種類型的提問對你比較有利:詢問教育培訓的機會,目的是表現自己積極學習的態度;咨詢公司文化,表達出希望能順利融入公司的訴求;或是提一些行業性的問題,在行業內公司未來的發展打算等。
  
  3、他們雇到人瞭,還是會放招聘廣告
  
  招聘網站上登出的招聘廣告可能早就過期瞭,公司已經招到合適的人。一名從事人力資源培訓的工作人員說:“現在招聘網站和公司的合作通常采取包年收費的方式,這使得一些公司招到人之後並沒有什麼動力去把廣告撤下來。即使職位掛不滿也一樣得付錢,不如掛著幫公司打打廣告。”總有招聘廣告掛在網上會給人一種公司在不斷擴張、人力需求很大的感覺,也算是為公司做瞭變相的宣傳。
  
  還有另一種可能:他們對目前的應聘者或是已經入職的員工並非十分滿意,願意看更多人來儲備合適的資源。如果你看到公司在你的職位上招聘,也許該提醒自己是否要在工作上有所改善瞭。如果在招聘廣告上發現一些重要崗位的空缺,就絕對是幌子。高層的職位都是放給獵頭進行招聘的。
  
  4、“同工不同酬”理所應當
  
  同一個職位或是同一個級別的薪資各不相同,在HR看來,這不僅不是不公平,反而是公平的表現。一名國有企業的HR解釋說:“除非是流水線作業,同一個職位上的員工工作內容才可能完全相同,這種情況就應該同酬。在企業裡面,如果已經有人承擔相關的工作內容,就不會設置另一職位負責和他一樣的事情,否則就是一種人力成本的浪費。”
  
  “同工同酬”在HR理解起來指的是工作內容都完全相同,而並非同一級別或是相同職稱。“每個公司都會有一個薪資階層。在同一個級別之內薪資差別最高有20%至30%的上下差異。”唯一例外的可能是應屆生,“應屆生的可替代性很強,也不清楚自己該要求多少錢,從事的工作內容不會差別很大,因而給到的工資一樣也可以理解。”
  
  5、離職時補充公積金可能會收回
  
  有些事情也不是HR故意不說,而是你看合同不夠仔細或者不知道怎麼看懂合同。於是某些條款變成瞭隻有他知道而你不知道的事。
  
  比如,除瞭基本的五險一金之外,如果公司為員工繳納補充公積金或是補充養老金,別高興得太早,在簽訂合同的時候要特別留意一下。一名薪酬福利人事經理說:“有些公司可能本來就福利比較好,但有些公司則是有條件地為你繳納。根據合同如果在協議工作年限內辭職,公司為你繳納部分的補充公積金是要收回的。”不瞭解這種情況可能會認為公司不仗義。“現在一些職場新人根本弄不懂這些基本福利制度,所以要特別提醒註意。”
  
  6、你的加班費為什麼比想象的少
  
  勞動法規定,公司在國傢法定節假日要求員工加班須付三倍工資,公休日須付兩倍工資。
  
  法定假日加班費具體計算方法為:加班工資的計算基數÷20。92×300%。如果你的工資分為基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、補助等,應當以各項工資的總和作為基數計發加班費。一個平均估算結果是,你的月實際收入的7折差不多等於加班費的計算基數。
  
  但許多公司喜歡將工資結構設置得非常復雜,這樣就比較容易以法定的基本工資偷換工資總和,這樣即使三倍也並沒有很多。而一部分公司會以“倒休”代替節假日的工作加班,這樣便不用付出加班費。
  
  HR們如果在工資結構或者加班制度中做瞭這些手腳,那是在幫老板省錢。
  
  7、他們對你瞭如指掌
  
  在一傢公司裡,HR可是知道最多八卦的人。一名國企的HR說:“除瞭每個人的工資、福利、年終獎這些原本就屬於薪酬福利領域的事情,我們連老板每月的手機話費多少錢都知道。”你入職時填寫的那些傢庭關系和政審材料,你的部門主管可能並不關心,可HR一定會仔細查看。(
名言  www.share4tw.com)他們也會知道你在上一份工作中的表現,如果你在職期間向其他同類公司投瞭簡歷,也很可能被發現—HR也是有小圈子的。
  
  很多企業的HR手中有一份重點員工名單,上面主要是中層人員,因為中層大量流失對企業造成的影響最大,還有一些基層的核心員工。如果在這份名單上,你會被格外關註,同時也有機會得到更多培養,比如一些免費培訓等等。
  
  8、這些事你需要求他們幫忙
  
  很多人不喜歡填績效考核表,因為在很多職位的工作中,業績很難被量化。他們也對HR們組織的培訓、拓展活動表現得很冷漠,覺得隻要在部門中獲得主管認可就夠瞭。這是錯誤的想法,在HR那裡爭取好表現對你會很有利。
  
  比如你想要公司內部換崗或部門間調動,主管可能就未必幫忙瞭,不是所有人都有途徑順利接觸到目標部門的主管,如果HR對你印象不錯,會替你牽線搭橋。
  
  他們還能在買房買車這些貸款問題上幫到你,“隻要公司的工資流水賬和公積金儲蓄銀行不是同一傢,兩傢商業銀行之間的賬目不能互相調用查看,我們如果願意,可以幫忙把工資收入證明數額開高一點,幫你貸到更多款,但幅度不會超過20%。”
  
  9、他們的工作是取得平衡
  
  當公司的財務部門決定壓縮人力成本,HR們就要權衡瞭。一位人力資源網站的公關總監說:“用人成本降低,會導致人員流失;公司人手不足,就要促使新人快速到崗;新員工的知識與專業度不足,需要花錢組織培訓來讓員工迅速提高專業水平。”HR的一項最重要的工作就是合理配置部門內的新老成員比例,在保證部門工作效率和控制人力成本之間找到平衡點。
  
  在有員工離職的時候,HR也要在員工利益和企業利益之間找到平衡點,在勞動法規定的范圍內,把員工和老板的損失都降到最低。按照員工手冊的字面要求,挑出你可能犯錯誤的地方會很多,究竟是挑你毛病還是進行補償,就要看HR站在什麼位置瞭。
  
  10、入職一年就走人他們很頭疼
  
  一名IT行業的HR說:“我們常說短時間內跳槽不利於求職者也是出於我們自己的考慮。招聘一名員工有招聘成本、培訓成本和人力成本的支出,這些花費大多都是沉沒成本,靠時間來分攤到每年的成本計算中去,別無他法。”
  
  即便沒有培訓,為瞭一個職位的招聘花費的招聘費用雖然不多但也增加瞭支出。HR部門並不產生盈利,甚至常被其他部門譴責“花費高,不貢獻”,時不時還要應對公司人力成本縮減帶來的壓力。想到HR的這些無奈,換個角度,也就能理解他們對那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因瞭。如果你有很多次一年以內跳槽的經歷,一定不是HR們歡迎的人。

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