你有才華為什麼得不到重用

  你有才華為什麼得不到重用

  文/萬能的大熊

  之前我特別喜歡說的一句話叫“心比天高,命比紙薄”,後來我更喜歡一句話叫“到處都是有才華的窮人”。我至今很少見到承認自己不太有才華的,而值得一提的是,這些人其實是有大智慧的人,他們的預期低於自己的能力,所以總能滿意。而對於大部分人來說,總覺得自己有才華卻無處施展,而根據經驗來看,“智商低情商高總會有貴人相助,情商低智商高總覺得生不逢時”。

  今天和同事討論人才的事情,涉及到瞭評判的標準,然後產生的瞭分歧。一個比較顯著的差別在於業績是否是一個主要的判斷標準,而在我看來,業績是一個團隊的結果,彰顯個人的因素則有2,一個是創造性的工作,一個是是否符合企業的價值觀。然後話題回到瞭之前一個比較有才華的同事身上,最後卻鬱鬱寡歡,含恨離去。他的才華確實較旁人略勝一籌,所以說明瞭,才華和被重用並非是必然關聯。這裡值得一提的是,我們討論的確實是在有才華這個前提下,而不是自以為有才華的前提下,兩者差別很多。

  你有才華為什麼得不到重用

  其實思考來去,大概的根源在於判斷的標準不同。雖然從本質上,我們更希望極端純粹的人才,而根據我之前的經歷,這樣的人確實出現過,然後被其他人齊心協力的給擠兌走瞭。這時候,出眾的才華反而成瞭致命的毒藥,變成瞭木秀於林風必摧之。所以,最終的成功還是一個綜合的結果,智商情商才華關系,缺一不可。當然,還是有極少數人可以超越這個層面,那就是我也很愛說的“我這麼牛逼,他們能把我怎麼辦呢?”當然,想達到這個層次,那你真的必須要從各個層面達到一個巔峰的狀態。在嘗試之前,一定要掂量一下自己的斤兩。

  從學術的角度來看,極端的突破才是真正的突破。而對於一個組織的領導而言,混沌的前行,才是必要的標準。如果你危害到瞭組織的發展,有才無德反而是毒品,倒不如一個普通踏實不跳槽的人更有價值。所以為什麼很多人都覺得自己的領導很弱智,很多時候是因為,聰明的都跳槽瞭,沒地方去的,堅持下來的就成瞭領導。所以從做領導這個角度而言,才華真心隻是一部分而已。或者說,堅持踏實穩重什麼的也是才華的一部分。

  有一個悖論則是,老板喜歡努力踏實的人,而有才華的人往往又有蓬勃的野心,這樣的人不夠穩定所以老板培養出來之後也是給別人做瞭嫁衣。所以有時候,老板對這樣的人就比較謹慎,尤其是在公司平臺不夠大的情況下。所以最後成功的人,有才華是一個前提,而踏實肯幹能守得住寂寞,等待爆發的機會,才是一個關鍵。而就算你沒有才華,你肯踏實做事老板也會比較信賴。所以總結到這裡你會發現,才華隻是一個必要因素,但絕不充分。如果你沒有得到重用,那麼兩種情況,要麼是你不夠有才華,這種居多,弱者並不值得可惜。可惜的是有才華情商卻不高,讓大傢敬而遠之,退避三舍,就曲高和寡,非常遺憾瞭。

  所以你要區分自己得不到重用的原因到底是什麼,是不夠有才華,事情做不出成績。還是做事挺出色,但是大傢都不喜歡你。前者的改良方式,隻能是堅持努力靠忠誠和感情取勝,後者的改良方式則是,要麼你改變自己的個性這太難瞭,要麼就去找一個喜歡你的領導。氣場匹配有時候是非常重要的。

  應試教育給我們一個絕對量化的思考習慣,就是考99分的一定要比考98分的強,但社會上的事情絕非這麼簡單。一件事情的成功是各方面原因綜合的結果,而最終的結果往往符合木桶理論,成績往往取決於最短板的高度。這種思維方式的變化,是需要剛畢業的學生適應幾年的,因為已經沒有瞭類似分數這樣的判斷標準,最後的判斷結果就隻有是“功夫就是一橫一豎,對的站著,錯的躺下”的結果導向。

  彼得法則告訴我們在職場中,大傢都趨向升職到一個自己不能勝任的崗位,最後的結果就是大部分領導崗位其實都不太勝任。(www.share4tw.com)而如果我們能夠準確的判斷自己的水準,90分的能力做80分的事情,其實才是最優選擇,這樣大傢都給自己留有瞭餘地。隻是這種留餘地的智慧做法,和我們喜歡推崇的全力以赴又是一個悖論。老子說“:天之道損有餘而補不足;人之道則不然,損不足以奉有餘。”前者是均貧富的思想,後者則是馬太效應,強者恒強。

  突然發現知識點有點多。最後總結一下,你有才華為什麼得不到重用的結論。1、其實你沒有才華。2、情商低。

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