一流的人雇傭一流的人_勵志文章

  一流的人雇傭一流的人
  
  Google是舉世公認的傑出企業,公司的發展一直備受矚目。有一次,記者問Google的首席執行官施密特,未來公司的成長瓶頸是什麼?施密特不假思索地回答:“我們能不能夠繼續找到世界一流的人才。”
  
  對Google來說,人才是公司真正的“核心財富”。公司堅信:一流的人雇傭一流的人,二流的人雇傭三流的人;因此,當一個隊伍雇傭第一個二流的人的時候,就是它走下坡路的時候。所以不難理解,為何在Google,每一個管理者最重要的一件事就是招聘。
  
  為瞭招聘到真正優秀的人才,公司強烈鼓勵員工推薦自己認識的高手加入;對於這樣的高手,公司總是非常熱忱非常真誠地接待。當Google最初得知李開復有意加入時,一位資深副總裁立即發郵件給他:“隨時打電話給我,一星期七天,一天二十四小時,任何時間都行!”李開復與公司洽談時,為瞭李開復的方便,公司特意選擇瞭一個高爾夫球場作為談話場所。而李開復,後來成瞭Google的全球副總裁兼中國區總裁。
  
  除瞭內部員工的推薦,Google還大力從外部選拔人才。為瞭給每一個應聘者公平的機會,Google設計瞭一套嚴格、精密、統一的面試流程。
  
  假設Google一周內收到一萬份簡歷,公司則先對簡歷做一次篩選,然後合適的應聘者就會得到公司的電話面試。電話面試過關後,公司接著安排正式面試。面試中,幾乎所有的應聘者都要接受不同部門的面試官面試。每一位面試官都要在面試後填寫非常詳細的反饋信息,隨後還要給應聘者打分。打分時,每一個面試官都必須謹慎、客觀而公正,因為他(她)的面試技能也會被打分和評估的……當所有反饋信息都搜集好後,“招聘小組”的成員會審查關於應聘者的所有反饋信息,然後對所有應聘者的分數進行排序,並進行討論。(勵志文章  www.share4tw.com)最後,“招聘小組”挑選出來的最優秀的人,又被送到公司的“副總裁小組”再一次審查。審查後,公司便向錄用人員發出錄用通知單,而這樣的通知單可能不足百份。接到通知後,應聘者可以決定自己從哪一個月開始工作,公司則會把那些最合適的人分配給最需要他們的部門或項目組。
  
  為瞭讓員工最大限度地發揮出自己的潛能,公司為員工創造瞭極其優越的條件,讓每個人都沒有後顧之憂。例如,每個人都可以自由決定上下班的時間;每個人都可以得到自己最需要的性能最好的電腦;每個工程師都可以根據自己的意願在適當的時候變換項目,以便更好地發揮特長;每個人都有足夠的空間與自由去發展自己的才能,追求自己的夢想……
  
  正因為此,Google總能發現並得到世界上最優秀的人才:互聯網之父VintCerf,世界上第一個網絡爬蟲的發明人LouisMonier,中文搜索第一人簡立峰……而這些世界一流的人才,為Google創造瞭一個又一個奇跡:每天十億次的瀏覽量;每年百分之百的增長率,隻用瞭七年就使得公司的市值達到瞭一千億美元;從1998年公司成立以來,已經推出瞭五十多個成功的產品……
  
  當今世界,Google可能是一個發展最快也最成功的科技企業;它的成功,可以說是用人的成功也是管理的成功。
  
  說到管理,我們往往會想到嚴格的考勤制度、鮮明的賞罰制度、及時的淘汰制度,而這一切,在Google全都看不到。尤其是所謂的“末位淘汰”,Google根本不以為然。Google相信,公司在招聘時采用的面試標準已經非常高瞭,隻要能夠通過面試進入公司的員工,一定是出色的人才,沒有必要施行末位淘汰。公司所要做的,就是為他們提供最好的環境與服務,讓他們創造出最好的新產品。
  
  如此看來,Google的成功秘訣大概就是尋找並得到最需要、最合適、最優秀的人才,然後為他們提供最需要、最合適、最完善的服務;換言之,一流的人雇傭一流的人,然後為他們提供一流的服務。而那些一流的人,就會源源不斷地為公司創造出一流的產品。

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